Personeelsbeoordel i ng
Personeelsbeoordeling
18
Uitslag opstelwedstrijd
MANAGEMENT FACETTEN
1974
Landelijk N.I.V.E.:
eervolle vermelding:
Hr. A. W. Wolfs, Reparatie
Intern WF:
1e prijs: Hr. W. Kruidenier,
M.F. Reparatie
door W. Kruidenier
Inleiding:
Zelden is er een onderwerp
opgegeven om in een opstel
te verwerken, dat zo'n uitge
breid gebied bestrijkt als
deze opgave. Want juist om
dat ieder mens er mee te
maken heeft, zoals in uw
voorwoord in "Management
Facetten" staat vermeld, is
het ondoenlijk om een af
doend antwoord te geven
over personeelsbeoordeling.
Daarom volgt thans mijn per
soonlijke opinie, echter wel
met de hoop een bijdrage te
mogen leveren aan de be
staande discussies over dit
onderwerp.
DOELSTELLINGEN VAN EEN
PERSONEELS
BEOORDELING
A. Beloningssysteem:
De doelstellingen van een be
oordeling zullen er altijd op
gericht dienen te zijn om ie
der mens op basis van eer
lijkheid duidelijk te maken,
hoe zijn beoordeling tot stand
is gekomen. Dus geen beoor
deling maken waar de beoor
deelde zelf niets van weet,
2e prijs: Hr. D. van Ekelen-
burg, Nieuwbouw
3e prijs: Hr. L. M. A. Kempe
naar, Reparatie
Eervolle vermelding:
Hr. L. G. van der Velden,
Reparatie
Hr. P. M. Claassens, A.W.B.
Hr. A' W. Wolfs, Reparatie
Onderwerp:
Personeelsbeoordeling
om deze vervolgens op te
bergen in de kluis, maar een
beoordeling, die de beoor
deelde persoonlijk wordt
overhandigd door zijn beoor
delaar, hetzij goed, hetzij
minder goed. Daar we leven
in een tijd en in een maat
schappij, waar productiever
hoging en uitbreiding van
winst en macht heilig zijn
verklaard (of we dit nu wel of
niet juist achten doet niets
toe of af van het feit zelf)
dienen wij er voor te zorgen
dat een ieder, die hier aan
medewerkt, op de juiste wijze
wordt beloond voor zijn in
spanningen. Het is daarom
zeer juist, dat beoordeling en
beloning aan elkaar zijn ge
koppeld. In de nieuwe geïn
tegreerde C.A.O.-C, welke in
de grootmetaal geldt, is men
qua functie, die men vervult,
ingedeeld in functieklassen.
Hier kan men vrede mee
hebben, ware het niet, dat er
een adder onder het gras
schuilt, en wel in die zin dat
men, wanneer men is inge
deeld in een functiegroep,
binnen enkele jaren allen
precies hetzelfde salaris ont
vangen. Dit lijkt uit sociaal
oogpunt wel mooi, maar het
is wel zeer onrechtvaardig
ten opzichte van de man of
vrouw, die wat betreft ken
nis en persoonlijke inzet er
uit springt. Want hoe zo ie
mand te beoordelen; heeft
beoordelen überhaupt nog
wel zin bij dit systeem, als
er geen verschil meer is in
beloning tussen goed en
minder goed, of slecht en
minder slecht? Men kan nu
wel zeggen, laat deze man
of vrouw promotie maken,
maar is daar dan geen vaca
ture voor nodig?
B. Loopbaanplanning:
Een personeelsbeoordeling
kan ook zijn nut hebben om
de juiste man op de juiste
plaats te krijgen, en om de
juiste candidaat voor promo
tie te signaleren. Er dient dan
wel van uit het bedrijf een
gericht stelsel te zijn van
"Management development",
hetgeen in het kort gezegd
betekent, dat er vastgesteld
wordt, welke vacatures er
zijn op dit moment en er in
de toekomst zullen zijn. Dit
om de medewerkers, die can
didaat zijn voor de verschil
lende functies, gezien hun
beoordeling, toe te rusten en
eventueel aanvullende ken
nis te doen verstrekken door
cursussen of andere studie,
noodzakelijk om hun toekom
stige functie naar behoren te
verrichten. Bij het vinden van
de juiste candidaat zal ech
ter het aantal dienstjaren en
godsdienstige of andere over
tuiging geen rol mogen spe
len.
Tot slot dient de doelstelling
van een beoordelingssys
teem te zijn, om stimulerend
te werken en wel in die zin,
dat de goede werkers wor
den beloond, en het de min
der begaafde werkers stimu
leert tot betere prestaties.
HET
BEOORDELINGSPROCES
De beoordelaar:
De beoordelaar zal altijd de
directe baas of chef dienen
te zijn, welke boven een be
paalde groep medewerkers is
gesteld. Immers is hij de
man, die dagelijks in de om
gang met zijn mensen kan
beoordelen, of en in welke
mate iemand meewerkt of er
met de pet naar gooit. Hij
zal het echter nooit alleen
mogen doen, vanwege het
simpele feit van persoonlijke
sympathieën of antipathieën,
waar nu eenmaal elk mens
mee behebt is. Niet iedereen
is geschikt om te beoordelen.
Het beeld, dat we van onze
medemensen hebben, is
mede afhankelijk van eigen
instelling en karakter. Daar
om zal het vaak nodig zijn,
dat de beoordelaar afstand
neemt van zichzelf, om bij het
beoordelen zo objectief mo
gelijk te zijn. Het is daarom
zinvol om bijv. een ass. baas
of voorman in een bepaalde
afdeling mee te laten beoor
delen en in een gezamenlijk
gesprek de eventuele afwij
kingen in de beoordeling uit
te praten. De baas zelf dient
het laatste woord te hebben,
daar hij de persoonlijke ver
antwoordelijkheid heeft en de
beoordeling zelf dient te
overhandigen en toe te lich
ten aan de betrokken mede
werker.
De beoordeelde:
Wanneer iemand of een
groep van medewerkers ge
gronde bezwaren heeft tegen
de beoordelaar, in casu zijn
of hun directe baas of chef,
dan moet er inderdaad de
mogelijkheid zijn om in be
roep te gaan bij de directie
(wel of niet door bemidde
ling van een ondernemings-
raad-vetegenwoordiger), die
dan de bewuste klacht dient
te onderzoeken en aan de
hand van dit onderzoek moet
beslissen over gelijk of on
gelijk. Echter om van bene
den naar boven te gaan be
oordelen wijs ik af en wel om
het feit, dat de baas of chef
zijn eigen verantwoordelijk
heid over de beoordelingen
moet dragen en deze niet
kan delegeren naar beneden.
Bovendien wordt de baas of
chef eveneens beoordeeld
door de boven hem gestelde
superieuren.
